~Manajemen SDM~
Pert I - Pendahuluan
Manajemen
berasal dari kata to manage à mengatur à alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia & sumber2 lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Fungsi à manajemen yang baik, memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat à meningkatkan daya guna & hasil guna unsur2 manajemen
Unsur2 manajemen: man, money, methode, machines, materials, & market (6M)
Dasar2 manajemen:
Organisasi
à suatu sistem perserikatan formal dari 2 orang/lebih yg bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu
Tujuan organisasi:
- Organisasi perusahaan à untuk mendapatkan laba & prinsip kegiatannya ekonomis rasional
- Organisasi sosial à memberikan pelayanan
Struktur organisasi:
- Organisasi lini à berbentuk segitiga vertikal/horisontal
- Organisasi lini & staff à kerucut vertikal/horisontal
- Organisasi fungsional à ½ lingkaran/lingkaran
- Organisasi lini, staf, & fungsional à oval
- Organisasi komite
Wewenang dan tanggung jawab
à alat / dasar hukum untuk bertindak à kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
- sebagai ilmu (bisa dipelajari) & seni (emosional, tidak bisa dipelajari) sehingga 2 komponen tersebut harus dikombinasikan! Jika mimpin Cuma berdasar ilmu, maka pimpinannya bisa kaku. Kalo pake seni doang akan salah arah karena dia gak liat hakikat arah.
- mengatur, mengelola, mengarahkan, punya tujuan yang efektif & jelas
Pengertian MSDM
- bagaimana mengatur, mengelola, menempatkan SDM untuk mencapai tujuan dengan efisien / efektif
- mengatur & menetapkan program kepegawaian
- Pengertian MSDM menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan:
MSDM adalah ilmu & seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif & efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karaywan dan masyarakat.
Peranan dan pentingnya MSDM
- MSDM mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, & masy.
- mempunyai unsur2 yang dominan (mengatur)
Peranan karyawan dalam MSDM
- manusia adalah aset / barang berharga / perencana tujuan / faktor produksi.
- karyawan à perencana, pelaku & selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan
Perkembangan & Metode Pendekatan MSDM
Perkembangan MSDM
- MSDM pada abad ke-20 dikembangkan menjadi bidang studi khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
- didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang & jasa yang dihasilkan.
- didorong oleh masalah2 ekonomis, politis, dan sosial.
Faktor yang mempengaruhi:
- ekonomi
- politik
- sosial à kebutuhan manusia gak terbatas (hirarki kebutuhan)
Metode Pendekatan MSDM
Pendekatan Mekanis
- ganti tenaga kerja manusia dengan mesin
- alasan: ekonomi, aktivitas, kemampuan lebih besar
- menitikberatkan analisisnya pada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, & memperlakukan karyawan sama dengan mesin
Pendekatan Paternalis
- manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak2nya à bawahan diperlakukan baik, fasilitas2 diberikan, bawahan diperlakukan sebagai anak2nya
Pendekatan Sistem Sosial
- kompleks = tujuan tercapai
- organisasi / perusahaan adalah sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar
Fungsi manajemen:
- sebagai alat untuk mencapai tujuan
- manajemen yang memudahkan pencapaian tujuan
- berdaya guna (efisiensi) & berhasil guna (efektivitas)
Pert 2 – Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengertian pengadaan SDM
à proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Pentingnya fungsi pengadaan SDM
- karena untuk mendapatkan & menempatkan orang2 yg kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin
- merupakan fungsi operasional MSDM
Langkah2 dalam Pekerjaan
- Analisis dan perancangan pekerjaan
o Apa, bagaimana, dan mengapa?
o Dengan analisa dapat mendesain organisasi, menetapkan spesifikasi kerja, evaluasi pekerjaan, perluasan, pengayaan pekerjaan
- Persyaratan pekerjaan à persyaratan2 jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki
- Rekruitmen
- Seleksi à usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified & kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan
Analisis dan Perancangan Pekerjaan
- Pengertian
menganalisis & mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan
- Hasil dan analisis pekerjaan
Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai
- Manfaat analisis pekerjaan
o Agar pekerjaan lebih efisien
o Untuk menetapkan standar pekerjaan, bisa tau alat2 yang diperlukan untuk suatu pekerjaan, untuk mencari karyawan
o Memberikan info tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat2 yang akan dipergunakan
- Proses / langkah2 pengadaan / perekrutan karyawan
o Peramalan kebutuhan tenaga kerja
o Penarikan (recruitment)
o Seleksi (selection)
o Penempatan, orientasi, & induksi karyawan
- Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan
o Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya
o Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
Penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasi data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, & uraian pekerjaan
à dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, & sample
à tekniknya: wawancara, observasi, kuisioner, & angket
o Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis
Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis
o Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Penganalisis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, & syarat2 personel yang akan melaksanakan pekerjaan
o Meninjau informasi dengan pihak2 yang berkepentingan
Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan
o Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, & evaluasi pekerjaan
o Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan
Penganalisis harus juga memperhitungkan / meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apabila dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, & penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan
Pentingnya Informasi dalam Analisis Pekerjaan, untuk:
- Perekrutan & seleksi
Isi spesifikasi pekerjaan à dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut
- Kompensasi à untuk menentukan bonus, tunjangan jabatan
- Evaluasi jabatan
- Penilaian prestasi kerja
- Latihan
- Promosi dan pemindahan
- Organisasi
- Pemekaran pekerjaan
- Penyederhanaan pekerjaan
- Penempatan
- Pengamatan & perekrutan
- Orientasi & induksi
Uraian Pekerjaan
- Pengertian à informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, & aspek2 pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi
- Manfaat uraian pekerjaan
o menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan & evaluasi pekerjaan. c/: harus buat laporan keuangan
o memberi suatu ketegasan, standard tugas, dasar menentukan spesifikasi & evaluasi pekerjaan
- Isi uraian pekerjaan:
1. Identifikasi pekerjaan / jabatan à memberikan nama jabatan, spt rektor, dekan, dosen, & kabag administrasi
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab à perincian tugas dan tanggung jawab secara jelas
3. Standar wewenang dan pekerjaan
4. Syarat kerja à c/: alat2, mesin2, dsb
5. Ringkasan pekerjaan / jabatan
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah & di atasnya
Spesifikasi pekerjaan
- Pengertian
o Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan jabatan dengan baik dan kompeten
o menggambarkan ringkasan pekerjaan secara umum yang jelas & udah pasti
o menggambarkan uraian informasi tingkat pendidikan berdasarkan spesifikasi pekerjaan. Mis: akuntan – butuh lulusan keuangan S2
- Manfaat spesifikasi pekerjaan
o Menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi
o Untuk memilih orang yang kompeten agar bisa sesuai dengan tujuan
- Isi uraian pekerjaan:
1. Tingkat pendidikan kerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah / blom
7. Minat pekerja
8. Emosi & tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Hubungan spesifikasi & uraian pekerjaan:
Uraian pekerjaan à menggambarkan pekerjaan2 yang harus dilakukan
Spesifikasi à menggambarkan syarat2 untuk memenuhi uraian pekerjaan itu
Jadi kalo seseorang memenuhi spesifikasi pekerjaannya, maka dia dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan uraian yang diberikan
Persyaratan pekerjaan à harus disesuaikan dengan pekerjaannya
- Pengertian
o Persyaratan2 jabatan tentang ketrampilan yang dikehendaki
o c/: untuk jadi pramugari harus lincah, cantik, dll
- Manfaat persyaratan pekerjaan
à untuk memudahkan dalam penarikan karyawan
- Isi persyaratan pekerjaan
- Kesulitan yang timbul dalam implementasi persyaratan pekerjaan
Pert 3 – Rekruitmen & Seleksi
Rekruitmen
Pengertian
- proses yang menyangkut penarikan karyawan yang kompeten sesuai uraian pekerjaan
- penarikan à usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan
Manfaat rekruitment
- mendapat SDM potensial untuk mengisi lowongan (formasi)
Faktor2 yang harus diperhatikan à kebutuhan saat ini & akan datang
Hal2 yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja:
Proses rekruitment
o dari internal (karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut. c/: mutasi)
o dari eksternal (karyawan yang isi lowongan berasal dari sumber2 tenaga kerja diluar perusahaan) c/: lembaga2 pendidikan, serikat2 buruh, nepotisme & leasing, dll
Metode2 rekruitmen
o memberikan info pada orang2 tertentu saja, penerimaan pegawai diam2 sehingga kita tidak dapat mendapatkan pegawai yang berkualitas à karena gak banyak yang tau
o penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat
o bebas, masuk koran kompas, tv, internet, radio, media elektronik, banyak menerima lamaran, banyak mendapatkan kemungkinan pegawai berkualitas
Seleksi
Pengertian seleksi
- Suatu kegiatan memilih / menentukan calon pegawai ada yang diterima ato ditolak
- Usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified & kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan
Tujuan dan manfaat seleksi
- mencari karyawan yang tepat demi tercapai tujuan organisasi, agar tidak terjadi keluar masuk pegawai (karena kurang minat)
- ingin mendapat karyawan yang kompeten à sesuai kebutuhan perusahan
Faktor2 yang harus diperhatikan
Proses seleksi (langkah2 seleksi):
Metode2 seleksi
Kualifikasi Seleksi à menggambarkan kualifikasi yg diminta:
Tenaga kerja (menurut pasal 1 UU No.14 thn 1969):
Tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang / jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
Pert 4 – Penempatan, Pengembangan, & Evaluasi
Penempatan / Placement
Pengertian
- bagaimana menentukan posisi / lokasi karyawan
- ada yang bilang penempatan hanya untuk sdm baru aja, tapi ada juga yang beranggapan penempatan bisa untuk sdm baru & sdm lama
- untuk karyawan baru: seleksi, wawancara, penempatan
- untuk karyawan lama: mutasi, disersi, promosi, alih tugas (mungkin untuk suasana baru, mungkin karena promosi)
- menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan membutuhkannya & mendelegasikan authority kepada orang tsb
- bagi perusahaan, penempatan akan mengisi lowongan / apa yang harus dikerjakan sehingga posisinya bisa tepat sesuai kemampuan yang dibutuhkan
- harus didasarkan job description & job specification
Hal2 yang harus diperhatikan à the right man in the right place and the right job
Faktor Komunikasi
- komunikan à penerima pesan
- komunikator à pemberi pesan
- karyawan sebagai komunikan harus peduli, menyadari pentingnya pemahaman pesan, mengerti, dsb
Hubungan placement dengan hasil analisis pekerjaan (kisi2!)
- harus tau dulu dan jelaskan placement dan hasil analisis pekerjaan
- harus didasarkan job description & job specification
Pengembangan SDM
Pengertian dan pentingnya pengembangan sdm:
- suatu usaha setiap perusahaan / organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, & moral sesuai dengan kebutuhan
- harus terencana & berkesinambungan
Tujuan Pengembangan:
Metode2 pengembangan:
- sebagai dasar metode yang akan dikembangkan dalam pengembangan
- disusun oleh msdm
Jenis2 pengembangan:
Hal2 yang harus diperhatikan
- pengembangan sdm sangat penting karena adanya perkembangan teknologi
Pelatihan / Training
Peranan pelatihan dalam pengembangan sdm
Hubungan pelatihan dengan hasil analisis pekerjaan (kisi2!)
Evaluasi hasil pelatihan
- setelah mengikuti pelatihan harus diukur hasilnya
- ukurnya pake indikator, c/: prestasi kerja, dll
Hubungan hasil pelatihan dengan karier
Penilaian Prestasi / Evaluasi
Pengertian penilaian
- kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya
Komponen / elemen penilaian
Metode penilaian
- tradisional à rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, critical incident
- modern à assessment centre, management by objective, human asset accounting
Hubungan hasil penilaian dengan training
Hal2 yang harus diperhatikan dalam penilaian
Pert 6 – Mutasi & Promosi
Mutasi
Pengertian
- suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi à turun pangkat)
- tindak lanjut terhadap prestasi yang dicapai seorang karyawan (mutasi ke yg lebih baik jika berprestasi & sebaliknya)
Manfaat Mutasi
- meningkatkan pengalaman, produktivitas, wawasan
- menyesuaikan pekerjaan dengan ketrampilan yang dimiliki
- menghilangkan rasa bosan, sanksi atas pelanggaran yang dilakukan
Alasan2 pokok untuk melakukan mutasi
o mutasi dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi
o biasanya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antar bagian
o alasan karyawan: kesehatan, keluarga, kerjasama
o mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya
o didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan
o dikenal atas temporary transfer & permanent transfer
o temporary transfer: mengalihtugaskan karyawan ke jabatan pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara
o permanent transfer: mengalihtugaskan karaywan ke jabatan pekerjaan baru dalam waktu lama, sampai dia dipindahkan/pensiun. Dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan karyawan ke jabatan/pekerjaan yang baru
o formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan
o pengaruh senioritas
o soal etis (etika)
o kesulitan menetapkan standar2 sebagai kriteria untuk pelaksanaan
Hubungan mutasi dengan hasil training
- hasil training akan menggambarkan kemampuan seseorang
- c/: A lebih cocok ke bagian keuangan à dimutasikan ke keuangan
Hubungan mutasi dengan hasil evaluasi/penilaian
- signifikan à hasil evaluasi baik, maka akan dimutasikan
Hal2 yang harus diperhatikan dalam melakukan mutasi
- jangan salah menempatkan orang (bisa buat stress)
- sesuai dengan latar belakang, pengalaman
- memberi semangat, produktivitas meningkat
Tujuan mutasi:
Prinsip mutasi: memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat & pekerjaan yang sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat
Dasar mutasi:
Cara mutasi:
o tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu
o berorientasi semata2 pada masa kerja & ijazah, bukan prestasi
o berorientasi pada banyaknya anggaran yg tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan
o berdasarkan spol system
o berdasarkan norma/standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan
o berorientasi pd kebutuhan yang riil/nyata
o berorientasi pd formasi riil kepegawaian
o berorientasi pd tujuan yang beraneka ragam
o berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan
Promosi
Pengertian
- perpindahan yang memperbesar authority & responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar
Manfaat promosi
- mendorong karyawan bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai
- mengisi kekosongan jabatan, memberikan posisi yang tepat
- memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar ke karyawan
Alasan2 pokok untuk melakukan promosi à mengisi kekosongan (harus ada tanggung jawab dan diduduki orang yang tepat)
Hubungan promosi dengan hasil training à menggambarkan orang yang dipromosikan dasarnya adalah hasil training. Hasil training baik (sbg indikator) maka akan dipromosikan.
Hubungan promosi dengan hasil evaluasi/penilaian à hasil evaluasi (perilaku, hasil kerjaan) sebagai tindak lanjut kebijaksanaan perusaaan untuk promosi.
Hal2 yang harus diperhatikan dalam melakukan promosi à kemampuan, pendidikan
Asas2 promosi:
Dasar2 promosi:
Syarat2 promosi:
Tujuan2 promosi:
Pert 7 - Kompensasi dan Proteksi
Kompensasi
Pengertian
- semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung / tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
- pemikiran tentang imbalan apa yang akandiperoleh dari kita bekerja
- akan menggambarkan suatu status, pengakuan
- berbentuk uang à kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan
- berbentuk barang à kompensasi dibayar dengan barang
- menggambarkan suatu balas jasa / ganti rugi / ucapan terima kasih (pendapatan yg bisa dalam bentuk uang/barang)
Pentingnya pengaturan manajemen kompensasi
- untuk kepuasan kerja (tapi kepuasan kerja tiap orang berbeda/relatif)
- kompensasi harus memperhatikan hubungan antara peraturan yang berlaku dengan usaha yang dikeluarkan karyawan (imbalan yg diberikan harus sesuai dgn peraturan yang berlaku)
Macam2 kompensasi
- langsung à berupa gaji, upah, dan upah insentif
- tidak langsung à kesejahteraan karyawan (c/: dari perusahaan memberikan fasilitas antar jemput, asuransi kesehatan, rumah dinas, mobil dinas)
à kompensasi tambahan à benefit & service. c/: THR, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga & darmawisata
Besarnya kompensasi à berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan & UU perburuhan
Gaji, Upah, Insentif
Pengertian
- gaji: balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (jumlahnya jelas)
- upah: balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c/: tukang kayu/bangunan yang lagi bangun rumah à 1 hari Rp 40.000,-
- insentif: tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar
Perbedaannya
- gaji à secara periodik, untuk karyawan tetap
- upah à untuk pekerja harian, berdasarkan kesepakatan
- insentif à tambahan untuk yang berprestasi (menunjukkan suatu keadilan)
Tolak ukur penilaian
- Leniency à cenderung memberi nilai tinggi
- Strictness à cenderung memberi nilai rendah
- Personal bias à penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka2 sebelumnya baik + maupun –
Tujuan pemberian kompensasi à menggambarkan hubungan kompensasi dengan faktor2 di bawah ini:
- ikatan kerja sama à pemberian kompensasi menyebabkan ikatan kerja sama formal
- kepuasan kerja à semakin tinggi kompensasi, kepuasan kerja makin tinggi. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan2 fisik, status sosial, & egoistiknya
- pengadaan efektif à untuk pengadaan karyawan yang berkualitas. Kalo kompensasi besar, akan lebih mudah.
- Motivasi à mudah bila balas jasa besar, kompensasi besar menyebabkan motivasi kerja besar
- stabilitas karyawan à lebih terjamin karena turnover relatif kecil à semakin tinggi kompensasi, semakin tinggi terjaminnya kehidupan karyawan
- disiplin à berhubungan dengan motivasi à makin tinggi disiplin, kompensasi besar
- pengaruh serikat buruh
- pengaruh pemeritah à mis: pemerintah mengeluarkan UU TK, UMR=600.000
Metoda kompensasi
- metode tunggal
o penetapan gaji pokok hanya didasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan
o mis: ditanya lulusan apa? S1/D3?
- metode jamak
o gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
o hug keluarga, anaknya berapa, pendidikannya apa (banyak faktor yang dipertimbangkan)
Metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas, metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas
Sistem2 Kompensasi
- sistem waktu
o besarnya kompensasi berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
o didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya
o kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap
o kelemahan: pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian
- sistem hasil
o menggambarkan berapa hasilnya (berupa outputnya)
o besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, spt per potong, meter, liter, kg
o besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakannya
o kebaikan: memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja bersungguh2 serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar
o kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi
- sistem borongan
o didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
o tergantung atas kecermatan kalkulasi
Faktor2 yang mempengaruhi besarnya kompensasi
pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) à kompensasi kecil, dan sebaliknya
kalo baik à tingkat kompensasi semakin besar à perusahaan mampu bayar apa
kuat dan berpengaruh à kompensasi semakin besar
baik dan banyak à kompensasi semakin besar
menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum
tinggi à upah / kompensasi semakin besar
tinggi à menerima kompensasi lebih besar
pendidikan tinggi & pengalaman lebih lama à gaji semakin besar
kalo maju à upah makin besar à kalo krisis ekonomi, gaji kecil
kalo sulit & punya resiko besar à makin besar kompensasinya
semakin halus pekerjaannya, bayaran semakin mahal
semakin kasar pekerjaannya, bayaran semakin murah
Proteksi
Pengertian
- berkaitan dengan hal2 yang berhubungan dengan perlindungan terhadap hak2 karyawan. c/: jamsostek
- menggambarkan kalo karyawan harus terlindungi agar dapat balas jasa untuk kehidupan yang minimal. c/: kalo punya hak dibayar 2.000.000, karyawan jangan Cuma dibayar 1.000.000
Macam2 Proteksi
- c/: kompensasi diberikan secara adil dan layak, kompensasi selalu ditinjau kembali / dilakukan penyesuaian2 harkat manusia (kebutuhan pokok à sandang, pangan, papan) kudu ditingkatkan
- adil à menggambarkan kompensasi sesuai dengan jerih payahnya
- layak à orang digaji layak agar bisa memenuhi kebutuhan
Hubungan proteksi dengan kompensasi:
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan sesaui dengan pekerjaan karyawan berupa gaji, pendapatan, dsb. Proteksi adalah perlindungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan (hak2 karyawan) sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan. Maka hubungannya à makin tinggi proteksi karyawan, maka kompensasinya besar (karyawan akan mendapat kompensasi yang besar) trus apabila kompensasinya kecil, berarti proteksi karyawan itu rendah.
Contact me: pchan@bonbon.net