Make your own free website on Tripod.com

~Manajemen SDM~

 

Pert I - Pendahuluan

 

Manajemen

 

berasal dari kata to manage mengatur alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia & sumber2 lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

 

Fungsi manajemen yang baik, memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat meningkatkan daya guna & hasil guna unsur2 manajemen

 

Unsur2 manajemen: man, money, methode, machines, materials, & market (6M)

 

Dasar2 manajemen:

  1. adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal
  2. adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
  3. adanya pembagian kerja, tugas & tanggung jawab yang teratur
  4. adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik
  5. adanya sekelompok orang & pekerjaan yang akan dikerjakan
  6. adanya human organization

 

Organisasi

 

suatu sistem perserikatan formal dari 2 orang/lebih yg bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu

 

Tujuan organisasi:

-         Organisasi perusahaan untuk mendapatkan laba & prinsip kegiatannya ekonomis rasional

-         Organisasi sosial memberikan pelayanan

 

Struktur organisasi:

-         Organisasi lini berbentuk segitiga vertikal/horisontal

-         Organisasi lini & staff kerucut vertikal/horisontal

-         Organisasi fungsional lingkaran/lingkaran

-         Organisasi lini, staf, & fungsional oval

-         Organisasi komite

 

Wewenang dan tanggung jawab

alat / dasar hukum untuk bertindak kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain

 

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

 

-         sebagai ilmu (bisa dipelajari) & seni (emosional, tidak bisa dipelajari) sehingga 2 komponen tersebut harus dikombinasikan! Jika mimpin Cuma berdasar ilmu, maka pimpinannya bisa kaku. Kalo pake seni doang akan salah arah karena dia gak liat hakikat arah.

-         mengatur, mengelola, mengarahkan, punya tujuan yang efektif & jelas

 

Pengertian MSDM

-         bagaimana mengatur, mengelola, menempatkan SDM untuk mencapai tujuan dengan efisien / efektif

-         mengatur & menetapkan program kepegawaian

-         Pengertian MSDM menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan:

MSDM adalah ilmu & seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif & efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karaywan dan masyarakat.

 

Peranan dan pentingnya MSDM

-         MSDM mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, & masy.

-         mempunyai unsur2 yang dominan (mengatur)

 

Peranan karyawan dalam MSDM

-         manusia adalah aset / barang berharga / perencana tujuan / faktor produksi.

-         karyawan perencana, pelaku & selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan

 

Perkembangan & Metode Pendekatan MSDM

 

Perkembangan MSDM

-         MSDM pada abad ke-20 dikembangkan menjadi bidang studi khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.

-         didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang & jasa yang dihasilkan.

-         didorong oleh masalah2 ekonomis, politis, dan sosial.

 

Faktor yang mempengaruhi:

-         ekonomi

-         politik

-         sosial kebutuhan manusia gak terbatas (hirarki kebutuhan)

 

Metode Pendekatan MSDM

Pendekatan Mekanis

-         ganti tenaga kerja manusia dengan mesin

-         alasan: ekonomi, aktivitas, kemampuan lebih besar

-         menitikberatkan analisisnya pada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, & memperlakukan karyawan sama dengan mesin

Pendekatan Paternalis

-         manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak2nya bawahan diperlakukan baik, fasilitas2 diberikan, bawahan diperlakukan sebagai anak2nya

Pendekatan Sistem Sosial

-         kompleks = tujuan tercapai

-         organisasi / perusahaan adalah sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar

 

Fungsi manajemen:

-         sebagai alat untuk mencapai tujuan

-         manajemen yang memudahkan pencapaian tujuan

-         berdaya guna (efisiensi) & berhasil guna (efektivitas)

 

Pert 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

 

Pengertian pengadaan SDM

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

 

Pentingnya fungsi pengadaan SDM

-         karena untuk mendapatkan & menempatkan orang2 yg kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin

-         merupakan fungsi operasional MSDM

 

Langkah2 dalam Pekerjaan

-         Analisis dan perancangan pekerjaan

o        Apa, bagaimana, dan mengapa?

o        Dengan analisa dapat mendesain organisasi, menetapkan spesifikasi kerja, evaluasi pekerjaan, perluasan, pengayaan pekerjaan

-         Persyaratan pekerjaan persyaratan2 jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki

-         Rekruitmen

-         Seleksi usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified & kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan

 

Analisis dan Perancangan Pekerjaan

-         Pengertian

menganalisis & mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan

-         Hasil dan analisis pekerjaan

Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai

-         Manfaat analisis pekerjaan

o        Agar pekerjaan lebih efisien

o        Untuk menetapkan standar pekerjaan, bisa tau alat2 yang diperlukan untuk suatu pekerjaan, untuk mencari karyawan

o        Memberikan info tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat2 yang akan dipergunakan

-         Proses / langkah2 pengadaan / perekrutan karyawan

o        Peramalan kebutuhan tenaga kerja

o        Penarikan (recruitment)

o        Seleksi (selection)

o        Penempatan, orientasi, & induksi karyawan

-         Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan

o        Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya

o        Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasi data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, & uraian pekerjaan

dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus,  & sample

tekniknya: wawancara, observasi, kuisioner, & angket

o        Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis

Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis

o        Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Penganalisis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, & syarat2 personel yang akan melaksanakan pekerjaan

o        Meninjau informasi dengan pihak2 yang berkepentingan

Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan

o        Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, & evaluasi pekerjaan

o        Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan

Penganalisis harus juga memperhitungkan / meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apabila dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, & penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan

 

Pentingnya Informasi dalam Analisis Pekerjaan, untuk:

-         Perekrutan & seleksi

Isi spesifikasi pekerjaan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut

-         Kompensasi untuk menentukan bonus, tunjangan jabatan

-         Evaluasi jabatan

-         Penilaian prestasi kerja

-         Latihan

-         Promosi dan pemindahan

-         Organisasi

-         Pemekaran pekerjaan

-         Penyederhanaan pekerjaan

-         Penempatan

-         Pengamatan & perekrutan

-         Orientasi & induksi

 

Uraian Pekerjaan

 

-         Pengertian informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, & aspek2 pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi

-         Manfaat uraian pekerjaan

o        menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan & evaluasi pekerjaan. c/: harus buat laporan keuangan

o        memberi suatu ketegasan, standard tugas, dasar menentukan spesifikasi & evaluasi pekerjaan

-         Isi uraian pekerjaan:

1.       Identifikasi pekerjaan / jabatan memberikan nama jabatan, spt rektor, dekan, dosen, & kabag administrasi

2.       Hubungan tugas dan tanggung jawab perincian tugas dan tanggung jawab secara jelas

3.       Standar wewenang dan pekerjaan

4.       Syarat kerja c/: alat2, mesin2, dsb

5.       Ringkasan pekerjaan / jabatan

6.       Penjelasan tentang jabatan di bawah & di atasnya

 

Spesifikasi pekerjaan

 

-         Pengertian

o        Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan jabatan dengan baik dan kompeten

o        menggambarkan ringkasan pekerjaan secara umum yang jelas & udah pasti

o        menggambarkan uraian informasi tingkat pendidikan berdasarkan spesifikasi pekerjaan. Mis: akuntan butuh lulusan keuangan S2

-         Manfaat spesifikasi pekerjaan

o        Menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi

o        Untuk memilih orang yang kompeten agar bisa sesuai dengan tujuan

-         Isi uraian pekerjaan:

1.       Tingkat pendidikan kerja

2.       Jenis kelamin pekerja

3.       Keadaan fisik pekerja

4.       Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5.       Batas umur pekerja

6.       Nikah / blom

7.       Minat pekerja

8.       Emosi & tempramen pekerja

9.       Pengalaman pekerja

 

Hubungan spesifikasi & uraian pekerjaan:

Uraian pekerjaan menggambarkan pekerjaan2 yang harus dilakukan

Spesifikasi menggambarkan syarat2 untuk memenuhi uraian pekerjaan itu

Jadi kalo seseorang memenuhi spesifikasi pekerjaannya, maka dia dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan uraian yang diberikan

 

Persyaratan pekerjaan harus disesuaikan dengan pekerjaannya

-         Pengertian

o        Persyaratan2 jabatan tentang ketrampilan yang dikehendaki

o        c/: untuk jadi pramugari harus lincah, cantik, dll

-         Manfaat persyaratan pekerjaan

untuk memudahkan dalam penarikan karyawan

-         Isi persyaratan pekerjaan

-         Kesulitan yang timbul dalam implementasi persyaratan pekerjaan

 

Pert 3 Rekruitmen & Seleksi

 

Rekruitmen

 

Pengertian

-         proses yang menyangkut penarikan karyawan yang kompeten sesuai uraian pekerjaan

-         penarikan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan

 

Manfaat rekruitment

-         mendapat SDM potensial untuk mengisi lowongan (formasi)

 

Faktor2 yang harus diperhatikan kebutuhan saat ini & akan datang

Hal2 yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja:

  1. Balas jasa yang diberikan kalo besar, pelamar banyak
  2. Status karyawan kalo tetap, pelamar banyak. kalo honorer, pelamar dikit
  3. Kesempatan promosi kalo terbuka lebar, pelamar banyak
  4. Job specification kalo dikit, pelamar banyak
  5. Metode penarikan terbuka luas melalui media massa, pelamar banyak
  6. Solidaritas perusahaan kalo tinggi, pelamar banyak
  7. Peraturan perburuhan kalo longgar, pelamar banyak (c/: usia)
  8. Penawaran tenaga kerja kalo banyak, pelamar banyak

 

Proses rekruitment

  1. Penentuan dasar penarikan berpedoman pada spesifikasi pekerjaan
  2. Penentuan sumber2 penarikan

o        dari internal (karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut. c/: mutasi)

o        dari eksternal (karyawan yang isi lowongan berasal dari sumber2 tenaga kerja diluar perusahaan) c/: lembaga2 pendidikan, serikat2 buruh, nepotisme & leasing, dll

 

Metode2 rekruitmen

  1. Metode tertutup

o        memberikan info pada orang2 tertentu saja, penerimaan pegawai diam2 sehingga kita tidak dapat mendapatkan pegawai yang berkualitas karena gak banyak yang tau

  1. Metode terbuka

o        penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat

o        bebas, masuk koran kompas, tv, internet, radio, media elektronik, banyak menerima lamaran, banyak mendapatkan kemungkinan pegawai berkualitas

 

Seleksi

 

Pengertian seleksi

-         Suatu kegiatan memilih / menentukan calon pegawai ada yang diterima ato ditolak

-         Usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified & kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan

Tujuan dan manfaat seleksi

-         mencari karyawan yang tepat demi tercapai tujuan organisasi, agar tidak terjadi keluar masuk pegawai (karena kurang minat)

-         ingin mendapat karyawan yang kompeten sesuai kebutuhan perusahan

 

Faktor2 yang harus diperhatikan

 

 

Proses seleksi (langkah2 seleksi):

  1. Seleksi surat2 lamaran
  2. Pengisian blanko lamaran
  3. Pemeriksaan referensi
  4. Wawancara pendahuluan
  5. Test penerimaan
  6. Test psikologi
  7. Test kesehatan
  8. Wawancara akhir atasan langsung
  9. Memutuskan diterima atau ditolak

Metode2 seleksi

  1. Ilmiah didasarkan pada job specification & kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, berpedoman kepada kriteria & standar2 tertentu
  2. Non ilmiah tidak didasarkan kriteria, standar, atau spesifikasi nyata pekerjaan/jabatan. Hanya didasarkan pada perkiraan & pengalaman saja

Kualifikasi Seleksi menggambarkan kualifikasi yg diminta:

  1. Umur
  2. keahlian
  3. kesehatan fisik
  4. pendidikan
  5. jenis kelamin
  6. tampang / potongan
  7. bakat
  8. tempramen
  9. karakter
  10. pengalaman kerja
  11. kerjasama
  12. kejujuran
  13. kedisiplinan
  14. inisiatif & kreatif

 

Tenaga kerja (menurut pasal 1 UU No.14 thn 1969):

Tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang / jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

 

Pert 4 Penempatan, Pengembangan, & Evaluasi

 

Penempatan / Placement

 

Pengertian

-         bagaimana menentukan posisi / lokasi karyawan

-         ada yang bilang penempatan hanya untuk sdm baru aja, tapi ada juga yang beranggapan penempatan bisa untuk sdm baru & sdm lama

-         untuk karyawan baru: seleksi, wawancara, penempatan

-         untuk karyawan lama: mutasi, disersi, promosi, alih tugas (mungkin untuk suasana baru, mungkin karena promosi)

-         menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan membutuhkannya & mendelegasikan authority kepada orang tsb

-         bagi perusahaan, penempatan akan mengisi lowongan / apa yang harus dikerjakan sehingga posisinya bisa tepat sesuai kemampuan yang dibutuhkan

-         harus didasarkan job description & job specification

 

Hal2 yang harus diperhatikan the right man in the right place and the right job

  1. latar belakang pendidikan sdm
  2. kesehatan jasmani, rohani
  3. pengalaman kerja
  4. jenis kelamin
  5. status perkawinan
  6. minat & hobby

 

Faktor Komunikasi

-         komunikan penerima pesan

-         komunikator pemberi pesan

-         karyawan sebagai komunikan harus peduli, menyadari pentingnya pemahaman pesan, mengerti, dsb

 

Hubungan placement dengan hasil analisis pekerjaan (kisi2!)

-         harus tau dulu dan jelaskan placement dan hasil analisis pekerjaan

-         harus didasarkan job description & job specification

 

Pengembangan SDM

 

Pengertian dan pentingnya pengembangan sdm:

-         suatu usaha setiap perusahaan / organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, & moral sesuai dengan kebutuhan

-         harus terencana & berkesinambungan

 

Tujuan Pengembangan:

  1. Produktivitas kerja (kualitas & kuantitas) akan meningkat
  2. Efisiensi meningkatkan mengurangi pemborosan
  3. kerusakan mengurangi kerusakan barang krn karyawan makin ahli
  4. kecelakaan dikurangi
  5. pelayanan ditingkatkan
  6. moral lebih baik
  7. karier lebih besar untuk ditingkatkan. Kesempatan karyawan: keahlian, ketrampilan, prestasi
  8. konseptual manajer makin cakap dan cepat dalam ambil keputusan
  9. kepemimpinan akan lebih baik
  10. balas jasa (gaji, upah, insentif, dsb) meningkat krn prestasi kerja makin besar
  11. konsumen (memperoleh pelayanan lebih bermutu) dapat lebih bermanfaat

 

Metode2 pengembangan:

-         sebagai dasar metode yang akan dikembangkan dalam pengembangan

-         disusun oleh msdm

  1. latihan/training berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang, dll
  2. pendidikan/education

 

Jenis2 pengembangan:

  1. informal usaha & keinginan sendiri
  2. formal ikut pendidikan / latihan

 

Hal2 yang harus diperhatikan

-         pengembangan sdm sangat penting karena adanya perkembangan teknologi

 

Pelatihan / Training

 

Peranan pelatihan dalam pengembangan sdm

 

Hubungan pelatihan dengan hasil analisis pekerjaan (kisi2!)

 

Evaluasi hasil pelatihan

-         setelah mengikuti pelatihan harus diukur hasilnya

-         ukurnya pake indikator, c/: prestasi kerja, dll

 

Hubungan hasil pelatihan dengan karier

 

 

Penilaian Prestasi / Evaluasi

 

Pengertian penilaian

-         kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya

 

Komponen / elemen penilaian

 

Metode penilaian

-         tradisional rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, critical incident

-         modern assessment centre, management by objective, human asset accounting

 

Hubungan hasil penilaian dengan training

 

Hal2 yang harus diperhatikan dalam penilaian

 

 

Pert 6 Mutasi & Promosi

 

Mutasi

 

Pengertian

-         suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi turun pangkat)

-         tindak lanjut terhadap prestasi yang dicapai seorang karyawan (mutasi ke yg lebih baik jika berprestasi & sebaliknya)

 

Manfaat Mutasi

-         meningkatkan pengalaman, produktivitas, wawasan

-         menyesuaikan pekerjaan dengan ketrampilan yang dimiliki

-         menghilangkan rasa bosan, sanksi atas pelanggaran yang dilakukan

 

Alasan2 pokok untuk melakukan mutasi

  1. permintaan sendiri

o        mutasi dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi

o        biasanya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antar bagian

o        alasan karyawan: kesehatan, keluarga, kerjasama

  1. Alih tugas produktif (ATP)

o        mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya

o        didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan

  1. pendekatan mutasi dari segi waktu

o        dikenal atas temporary transfer & permanent transfer

o        temporary transfer: mengalihtugaskan karyawan ke jabatan pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara

o        permanent transfer: mengalihtugaskan karaywan ke jabatan pekerjaan baru dalam waktu lama, sampai dia dipindahkan/pensiun. Dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan karyawan ke jabatan/pekerjaan yang baru

  1. masalah merit rating (penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan rencana semula) & mutasi
  2. kendala2 pelaksanaan mutasi

o        formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan

o        pengaruh senioritas

o        soal etis (etika)

o        kesulitan menetapkan standar2 sebagai kriteria untuk pelaksanaan

 

Hubungan mutasi dengan hasil training

-         hasil training akan menggambarkan kemampuan seseorang

-         c/: A lebih cocok ke bagian keuangan dimutasikan ke keuangan

 

Hubungan mutasi dengan hasil evaluasi/penilaian

-         signifikan hasil evaluasi baik, maka akan dimutasikan

 

Hal2 yang harus diperhatikan dalam melakukan mutasi

-         jangan salah menempatkan orang (bisa buat stress)

-         sesuai dengan latar belakang, pengalaman

-         memberi semangat, produktivitas meningkat

 

Tujuan mutasi:

  1. untuk meningkatkan produktivitas (efisiensi & efektivitas) kerja karyawan
  2. untuk menciptakan keseimbangan antara tk dengan pekerjaan/jabatan
  3. untuk memperluas / menambah pengetahuan karyawan
  4. untuk menghilangkan rasa bosan / jemu terhadap pekerjaannya
  5. untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
  6. untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran2 yang dilakukannya
  7. untuk memberikan pengakuan & imbalan terhadap prestasinya
  8. untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
  9. untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
  10. untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
  11. untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

 

Prinsip mutasi: memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat & pekerjaan yang sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat

 

Dasar mutasi:

  1. Merit system (paling baik) mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya
  2. Seniority system mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, & pengalaman yang bersangkutan tidak objektif (berdasarkan senioritas belum tentu mampu)
  3. Spoil system mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan kurang baik, karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka

 

Cara mutasi:

  1. tidak ilmiah

o        tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu

o        berorientasi semata2 pada masa kerja & ijazah, bukan prestasi

o        berorientasi pada banyaknya anggaran yg tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan

o        berdasarkan spol system

  1. ilmiah

o        berdasarkan norma/standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan

o        berorientasi pd kebutuhan yang riil/nyata

o        berorientasi pd formasi riil kepegawaian

o        berorientasi pd tujuan yang beraneka ragam

o        berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

 

Promosi

 

Pengertian

-         perpindahan yang memperbesar authority & responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar

 

Manfaat promosi

-         mendorong karyawan bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai

-         mengisi kekosongan jabatan, memberikan posisi yang tepat

-         memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar ke karyawan

 

Alasan2 pokok untuk melakukan promosi mengisi kekosongan (harus ada tanggung jawab dan diduduki orang yang tepat)

 

Hubungan promosi dengan hasil training menggambarkan orang yang dipromosikan dasarnya adalah hasil training. Hasil training baik (sbg indikator) maka akan dipromosikan.

 

Hubungan promosi dengan hasil evaluasi/penilaian hasil evaluasi (perilaku, hasil kerjaan) sebagai tindak lanjut kebijaksanaan perusaaan untuk promosi.

 

Hal2 yang harus diperhatikan dalam melakukan promosi kemampuan, pendidikan

 

Asas2 promosi:

  1. kepercayaan promosi berdasarkan keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas2nya dengan baik
  2. keadilan promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan
  3. formasi promosi dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong

 

Dasar2 promosi:

  1. pengalaman promosi berdasarkan lamanya pengalaman kerja karyawan
  2. kecakapan promosi berdasarkan penilaian kecakapan
  3. kombinasi pengalaman dan kecapakan (paling baik & tepat) promosi berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki & hasil ujian kenaikan golongan

 

Syarat2 promosi:

  1. kejujuran
  2. disiplin
  3. prestasi kerja
  4. kerja sama
  5. kecakapan
  6. loyalitas
  7. kepemimpinan
  8. komunikatif
  9. pendidikan

 

Tujuan2 promosi:

  1. untuk memberikan pengakuan, jabatan & imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi
  2. dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
  3. untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan semakin memperbesar produktivitas kerja
  4. untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur
  5. kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
  6. memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik
  7. untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
  8. untuk mengisi kekosongan jabatan
  9. karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
  10. untuk mempermudah penarikan pelamar
  11. promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap

 

Pert 7 - Kompensasi dan Proteksi

 

Kompensasi

 

Pengertian

-         semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung / tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

-         pemikiran tentang imbalan apa yang akandiperoleh dari kita bekerja

-         akan menggambarkan suatu status, pengakuan

-         berbentuk uang kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan

-         berbentuk barang kompensasi dibayar dengan barang

-         menggambarkan suatu balas jasa / ganti rugi / ucapan terima kasih (pendapatan yg bisa dalam bentuk uang/barang)

 

Pentingnya pengaturan manajemen kompensasi

-         untuk kepuasan kerja (tapi kepuasan kerja tiap orang berbeda/relatif)

-         kompensasi harus memperhatikan hubungan antara peraturan yang berlaku dengan usaha yang dikeluarkan karyawan (imbalan yg diberikan harus sesuai dgn peraturan yang berlaku)

 

 Macam2 kompensasi

-         langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif

-         tidak langsung kesejahteraan karyawan (c/: dari perusahaan memberikan fasilitas antar jemput, asuransi kesehatan, rumah dinas, mobil dinas)

 

   kompensasi tambahan benefit & service. c/: THR, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga & darmawisata

 

Besarnya kompensasi berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan & UU perburuhan

 

Gaji, Upah, Insentif

 

Pengertian

-         gaji: balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (jumlahnya jelas)

-         upah: balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c/: tukang kayu/bangunan yang lagi bangun rumah 1 hari Rp 40.000,-

-         insentif: tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar

 

Perbedaannya

-         gaji secara periodik, untuk karyawan tetap

-         upah untuk pekerja harian, berdasarkan kesepakatan

-         insentif tambahan untuk yang berprestasi (menunjukkan suatu keadilan)

 

Tolak ukur penilaian

-         Leniency cenderung memberi nilai tinggi

-         Strictness cenderung memberi nilai rendah

-         Personal bias penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka2 sebelumnya baik + maupun

 

Tujuan pemberian kompensasi menggambarkan hubungan kompensasi dengan faktor2 di bawah ini:

-         ikatan kerja sama pemberian kompensasi menyebabkan ikatan kerja sama formal

-         kepuasan kerja semakin tinggi kompensasi, kepuasan kerja makin tinggi. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan2 fisik, status sosial, & egoistiknya

-         pengadaan efektif untuk pengadaan karyawan yang berkualitas. Kalo kompensasi besar, akan lebih mudah.

-         Motivasi mudah bila balas jasa besar, kompensasi besar menyebabkan motivasi kerja besar

-         stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil semakin tinggi kompensasi, semakin tinggi terjaminnya kehidupan karyawan

-         disiplin berhubungan dengan motivasi makin tinggi disiplin, kompensasi besar

-         pengaruh serikat buruh

-         pengaruh pemeritah mis: pemerintah mengeluarkan UU TK, UMR=600.000

 

Metoda kompensasi

-         metode tunggal

o        penetapan gaji pokok hanya didasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan

o        mis: ditanya lulusan apa? S1/D3?

-         metode jamak

o        gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan

o        hug keluarga, anaknya berapa, pendidikannya apa (banyak faktor yang dipertimbangkan)

Metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas, metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas

 

Sistem2 Kompensasi

-         sistem waktu

o        besarnya kompensasi berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan

o        didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya

o        kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap

o        kelemahan: pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian

-         sistem hasil

o        menggambarkan berapa hasilnya (berupa outputnya)

o        besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, spt per potong, meter, liter, kg

o        besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakannya

o        kebaikan: memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja bersungguh2 serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar

o        kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi

-         sistem borongan

o        didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya

o        tergantung atas kecermatan kalkulasi

 

Faktor2 yang mempengaruhi besarnya kompensasi

  1. penawaran & permintaan tenaga kerja

pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) kompensasi kecil, dan sebaliknya

  1. kemampuan dan kesediaan perusahaan

kalo baik tingkat kompensasi semakin besar perusahaan mampu bayar apa

  1. serikat buruh / organisasi karyawan

kuat dan berpengaruh kompensasi semakin besar

  1. produktivitas kerja

baik dan banyak kompensasi semakin besar

  1. pemerintah dengan UU dan Keppres

menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum

  1. biaya hidup / cost of living

tinggi upah / kompensasi semakin besar

  1. posisi jabatan karyawan

tinggi menerima kompensasi lebih besar

  1. pendidikan dan pengalaman kerja

pendidikan tinggi & pengalaman lebih lama gaji semakin besar

  1. kondisi perekonomian nasional

kalo maju upah makin besar kalo krisis ekonomi, gaji kecil

  1. jenis dan sifat pekerjaan

kalo sulit & punya resiko besar makin besar kompensasinya

semakin halus pekerjaannya, bayaran semakin mahal

semakin kasar pekerjaannya, bayaran semakin murah

 

Proteksi

 

Pengertian

-         berkaitan dengan hal2 yang berhubungan dengan perlindungan terhadap hak2 karyawan. c/: jamsostek

-         menggambarkan kalo karyawan harus terlindungi agar dapat balas jasa untuk kehidupan yang minimal. c/: kalo punya hak dibayar 2.000.000, karyawan jangan Cuma dibayar 1.000.000

 

Macam2 Proteksi

-         c/: kompensasi diberikan secara adil dan layak, kompensasi selalu ditinjau kembali / dilakukan penyesuaian2 harkat manusia (kebutuhan pokok sandang, pangan, papan) kudu ditingkatkan

-         adil menggambarkan kompensasi sesuai dengan jerih payahnya

-         layak orang digaji layak agar bisa memenuhi kebutuhan

 

Hubungan proteksi dengan kompensasi:

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan sesaui dengan pekerjaan karyawan berupa gaji, pendapatan, dsb. Proteksi adalah perlindungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan (hak2 karyawan) sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan. Maka hubungannya makin tinggi proteksi karyawan, maka kompensasinya besar (karyawan akan mendapat kompensasi yang besar) trus apabila kompensasinya kecil, berarti proteksi karyawan itu rendah.

 

 

Contact me: pchan@bonbon.net